28 марта 2014

Счастливы вместе. История про корпоративное счастье

5435 просмотров

Денис Лапенко
Перевожу с языка бизнеса на язык айти и обратно. Исследую жизнь. Верю в человекополезные технологии. Учусь созидать и жить интересно.
  • С некоторых пор я почти перестал использовать понятие «бизнес». Просто есть «дело», которым ты занимаешься в этой жизни, принося пользу окружающим.

    Тем примечательней проникновение в бизнес-словарь слов, которые до сих пор относились только к личной сфере.

    Одно из них поймало мое внимание где-то в новостях или в ленте Facebook — в словосочетании «Департамент счастья сотрудников».

    Мне стало интересно, что это за явление? Связано ли оно с тем, что мы понимаем под «счастьем» в повседневной жизни? И главное — можно ли культивировать чье-то счастье?

    Так возникла идея выяснить это самым простым способом — спросить у тех, кто может знать. Результатами же захотелось поделиться — вдруг это окажется интересно не только мне.

    Департамент счастья — просто модная вывеска отдела по работе с персоналом или в этом есть своя «добавленная ценность»?

    Екатерина Белоусова (Enter):

    — «Департамент счастья» в нашей компании появился давно. В ту пору этот термин был известен только экспертам HR, которые глубоко погружались в западные принципы управления персонала. У нас название родилось не случайно — оно определяло назначение департамента.

    Тут работают не просто люди, которые оформляют на работу, проводят собеседования или делают оценку персонала. Наша задача — чтобы каждый бизнес-процесс, с которым соприкасаются сотрудники, приносил им радость, удовольствие и желание обращаться к нам снова.

    Байрам Аннаков (Empatika):

    — Сейчас это точно не вывеска: я знаю несколько таких департаментов и Chief Happiness Officer-ов, которые придумывают, а главное — делают очень многое, чтобы сотрудники компании были счастливее. Конечно, мода на броские названия может дискредитировать хорошую идею, чего хотелось бы избежать.

    Но необязательно называть себя департаментом, чтобы делать своих коллег счастливее. Начать может каждый и, бьюсь об заклад, уже делает!

    Евгения Черкашина (Blackwood):

    — В компании Blackwood сейчас нет Департамента счастья, как структурной единицы, но есть должность — директор по корпоративному счастью. Эта надпись на моей визитке не просто радует меня и вызывает улыбки у тех, кто берет ее в руки. Она отражает реальный результат, к которому должен стремиться руководитель отдела персонала.

    Сейчас много пишут и говорят о счастье на работе и о том, что счастливый сотрудник намного более эффективен и полезен для компании, чем несчастный, грустный и недовольный.

    Подбирая персонал, компания Blackwood уже более 15 лет придерживается принципа, автором которого является управляющий партнер Константин Ковалев. Он лично встречается с кандидатами на все вакансии. И мы принимаем на работу только позитивных людей — тех, кто из килограмма лимонов обязательно сделает лимонад и продаст его :)

    Алёна Владимирская (Pruffi):

    — Департамент счастья принципиально отличается от отдела по работе с персоналом. Этот департамент сейчас сочетает функции нескольких подразделений.

    Прежде всего, это та часть HR-отдела, которая занималась вопросами мотивации. Также часть отдела маркетинга, которая занималась внутренними ивентами, то есть всеми мероприятиями, которые связаны с развлечением, мотивацией, обучением сотрудников.

    Третье — это психологи крупных компаний, которые занимались тестированием состояния коллектива, уровня агрессии и прочего. И четвертое — это люди, которые чаще всего были в пиаре и занимались внутренними коммуникациями. Вот их объединили и создали так называемые департаменты счастья.

    То есть это внутренняя реструктуризация крупных компаний, которые пришли к осознанию того, что поддерживать трудоспособность персонала и показывать работникам преимущества работы в компании, — значительно выгоднее, чем постоянно заниматься набором новых людей. Поэтому это не вывеска, а серьезная внутренняя организация крупных компаний на основе понимания ценности людей.

    Какие цели ставит перед собой департамент счастья? Чего мы хотим добиться от сотрудника — лояльности, вовлеченности? Насколько нас действительно волнует его личное счастье?

    Екатерина Белоусова (Enter):

    — Личное счастье человека — это внутренняя работа самого человека. Тут никакой департамент не сможет помочь, увы. Наша задача — сделать утренние мысли о работе наших сотрудников радостными.

    Наши действия направлены на увеличение удовлетворенности сотрудников от работы, и как следствие, увеличение лояльности сотрудников. Именно для этого мы адаптируем, признаем, оцениваем, вовлекаем и т.д.

    Евгения Черкашина (Blackwood):

    — Тезис о полезности счастливых сотрудников для компании можно объяснить при помощи простых законов физики. Взаимодействие сотрудника и компании построено на обмене энергией. Когда этот обмен происходит равноценно, довольны все — и сотрудник, и компания.

    Если человек получает от компании меньше энергии, чем вкладывает в работу, он очень быстро выгорает. Обратная ситуация также не способствует мотивации — ведь если сотрудник получает больше энергии, чем отдает, он перестает стремиться делать свою работу лучше. Зачем? Баланс — идеальное состояние, в котором система является устойчивой и эффективной. Именно этот баланс, по моему мнению, и должны найти сотрудники отдела персонала в компании.

    На вершине пирамиды — идея и высший смысл, который может дать сотруднику компания с сильной корпоративной культурой. Такие компании не тратят деньги на бренд работодателя и на привлечение талантов. Очередь из кандидатов, которые хотят приобщиться к культу, только растет.

    Основной задачей департаментов счастья как раз является построение эффективной корпоративной культуры, которая построена на ценностях и на обмене энергией высокого порядка (эмоции, идеи).

    Байрам Аннаков (Empatika):

    — Счастье сотрудников, через них — счастье клиентов, а через них — счастье акционеров.

    В последнее время я часто встречаю акционеров, для которых уже не так важна финансовая составляющая — им важно внести вклад в жизнь других людей и сделать лучше.

    Просто с какого-то момента (ну и 100500 исследований это подтверждают) деньги не играют уже никакой роли.

    Алёна Владимирская (Pruffi):

    — Необходимо понимать, что для компании очень важно не переходить в личные отношения с сотрудником, потому что далеко не все работники этого хотят.

    По-серьезному, департамент счастья должен всеми понятными (но чаще всего не всегда самыми очевидными) способами донести до сотрудников, что они работают в хорошей компании. И донести до компании, что она должна в свою очередь сделать, чтобы сотрудники хорошо работали.

    К счастью, сейчас уже уходит то заблуждение, что если мы поставим много печенек и покрасим офис в разные цвета, то людям будет хорошо работаться.

    Департамент счастья занимается тем, чтобы сотрудники не «перегорали» раньше времени на работе. То есть существуют трудоголики, которые готовы работать по 16-17 часов в сутки, и в результате они очень быстро «перегорают» и компания «перегорает» в целом.

    Главная цель департамента счастья — создать такие условия и для компании, и для сотрудников, чтобы им вместе было хорошо работать и был максимальный результат, то есть это коммуникация для обеих сторон.

    По каким KPI оценивают работу департаментов счастья?

    Екатерина Белоусова (Enter):

    — В департамент счастья сотрудников входят разные блоки: это кадровый документооборот, рекрутинг, оценка, компенсации и льготы.

    Каждый сотрудник ставит перед собой KPI раз в месяц совместно со своим руководителем.

    Поэтому все KPI разные, кроме одного: все сотрудники компании получают один общекомандный KPI (обычно, это бизнес-показатель).

    Евгения Черкашина (Blackwood):

    — Задачи, которые сейчас стоят перед директором по корпоративному счастью — создать в компании среду, которая будет способствовать повышению лояльности сотрудников, созданию инновационных продуктов и идей, привлекать ярких, талантливых, инициативных людей на вакантные позиции.

    Мы сейчас в самом начале пути, поэтому KPI и планы пока сформулированы не четко. Наши первые шаги в направлении счастья на работе иногда вызывают сопротивление и непонимание, но мы уверены в том, что «дорогу осилит идущий», и поэтому продолжаем переставлять ноги.

    Байрам Аннаков (Empatika):

    — Есть разные способы замера счастья, опросники и т.п. Некоторые компании используют для замера наш продукт In Flow.

    Алёна Владимирская (Pruffi):

    — Во-первых, это уровень «текучки» людей. Чем он меньше, тем лучше.

    Во-вторых, чем больше сами сотрудники приводят на работу в свою компанию новичков, тем лучше.

    Что дальше? Какое будущее у департаментов счастья? Есть ли тренды, которые можно отследить на более развитых рынках?

    Екатерина Белоусова (Enter):

    — Уверена, будущее будет светлым :) Мы исходим из того, что HR-бренд работодателя, как и любой другой, живет и развивается по общим маркетинговым законам. Поэтому мы за комплексный маркетинговый подход, заботящийся о здоровье нашего бренда.

    Евгения Черкашина (Blackwood):

    — Нас вдохновляют такие компании, как Semco и Zappos, мы будем использовать кейсы компаний, у которых получилось создать среду для совместного творчества и превратить работу в праздник, а также передовые практики Сервис-дизайна и Дизайн-мышления.

    Мы учимся дарить друг другу положительные эмоции, работать сообща, в состоянии драйва и радоваться каждому моменту.

    Байрам Аннаков (Empatika):

    — Безусловно, Zappos задает тренд на Западе, очень развивается это движение в UK, появляется больше книг, продуктов.

    Мне очень нравится тренд в сторону замера счастья жителей города и страны, включение этого индикатора как основы для оценки работы муниципалитета.

    К примеру, мы сотрудничаем с движением Happathon, которое уже в ряде городов США использует свою методологию для оценки уровня счастья, а затем и оценки работы муниципалитета этих городов.

    Алёна Владимирская (Pruffi):

    — Прежде всего, очень правильно, что стали объединять сотрудников из разных отделов, — с точки зрения коммуникации и мотивационных схем.

    Что будет? Первое — гибкие мотивационные схемы, когда сотрудник может выбрать собственный соцпакет. Ведь кто-то хочет бесплатную еду, кто-то отдыхать, а кто-то учиться. То есть будет набор пакетов на определенную сумму, из которого сотрудники смогут выбирать наиболее подходящие для себя.

    Второй тренд — это система онлайн-образования и вообще правильного образования внутри компании, заточенная под сотрудников.

    Третье — в ближайшее время будет создание некой краудсорсинговой системы, когда в компании выделяются люди с определенными навыками и начинают учить друг друга. Расширение знаний (в больших компаниях это сложно, потому что люди работают в маленьких департаментах и не знают, что происходит в других) — это тоже важно.

    Ну, и в-четвертых, постепенно мир приходит к тому, что трудоголизм — это не очень хорошо и его не нужно поощрять, а, наоборот, в каких-то мягких формах с ним бороться.

    Необходимо сохранять людей и делать так, чтобы им долго хотелось работать, чтобы они не «перегорали», чтобы росли вместе с компанией. Поэтому качественно простроенная система отдыха, смены деятельности — регулировки деятельности, но очень мягкой, внутренней — будет важной задачей департаментов счастья.

    Ну и под занавес — нужно ли вообще прилагать какие-то усилия извне, чтобы сделать человека счастливым? Может быть это его личное дело и его личный выбор?

    Екатерина Белоусова (Enter):

    — Быть счастливым — личный выбор каждого.

    Мы можем лишь сделать безрадостные и алгоритмичные процессы позитивными, яркими и интересными, а решения — справедливыми и защищающими интересы работников.

    Евгения Черкашина (Blackwood):

    — Глобальная цель нашего проекта — чтобы сотрудники после выходных говорили: «Thanks God It's Monday!» и радостно бежали на работу :)

    Конечно, мы не сможем никого сделать счастливым насильно. Мы осознаем, что определенное количество сотрудников уйдет, потому что их не устроит новый вектор движения компании. Это уже происходит, и это нормально.

    Мы поддерживаем людей, которые делают осознанный выбор, и никогда не расстаемся с сотрудниками плохо, они продолжают оставаться частью нашей большой семьи!

    Байрам Аннаков (Empatika):

    Как сказал Будда, «одна-единственная свеча может зажечь тысячи свечей, и жизнь ее от этого не станет короче». Поэтому надо делиться счастьем и распространять его, тем самым и ты становишься счастливее.

    Например, мы устраивали эксперимент по мотивам фильма Pay it forward, проводили конкурс для детей. Будьте уверены, сам факт того, что мы этим занимались, прибавил нам пару пунктов «счастья».

    Единственное, чего я не хочу — чтобы счастье скатывалось в позитивную психологию, в улыбки всем и вся, в подавление своих эмоций. Это точно не сделает человека счастливым.

    Мы должны понимать и принимать, а не скрывать и подавлять!

    Алёна Владимирская (Pruffi):

    — Тут есть некая путаница, связанная с названием. Департамент счастья — история не про то, чтобы сделать человека счастливым в личном смысле.

    Это неправильно, более того, это очень вредно, когда компания по какой-то причине начинает лезть в те сферы жизни сотрудника, которые не связаны с работой.

    Например, я знаю одну компанию, откуда уволился ключевой сотрудник, в жизни которого начал активно участвовать эйчар. Он выяснил, что сотрудник болеет (а человек это скрывал) и начал делать улучшенные страховки, еще что-то. Результат был ужасный.

    Соответственно, под пониманием корпоративного счастья имеется в виду создание максимально комфортных условий для сотрудника, раскрывающих его рабочий потенциал. Речь не идет ни о чем большем, это очень важно.

    А что думаете вы?

    Архив номеров#Бизнес#Эффективность