17 декабря 2014

Как я намерен повысить уровень счастья своих сотрудников

5091 просмотр

Василий Мунтян
Руководитель проекта «Рубашка на заказ». Ведет блог про свой бизнес, интернет и клиентоориентированность. Увлечения: триатлон, чтение, мастерская.
  • vmountian.ru
  • Я всегда считал себя либеральным руководителем и старался, чтобы людям было комфортно работать у нас и со мной. Но после прочтения прекрасной книги Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников», понял, как я далек от идеала!

    Надо отметить, что, по всем исследованиям, оплата труда не является для сотрудников самым главным мотивирующим фактором. Обычно зарплата идет 3-5 пунктом. А вот что везде одинаково, так это комфорт. Он всегда на первом месте!

    Недаром эпиграфом к книге Митчелла стоит фраза: «Прививка от жесткого менеджмента». Тоталитарные корпоративные культуры, не прислушивающиеся к своим сотрудникам, которым они не доверяют и не верят, — это большая проблема нашего времени! Джек выделяет пять главных качеств, которым должна обладать компания, для достижения успеха.

    • Внимательность. Заботливое отношение подкупает, в хорошем смысле этого слова.
    • Доверие. Откровенность и правда — всегда лучший путь. Диктаторские подходы начальников лишь убирают инициативы и желание ходить на работу.
    • Гордость. Сотрудникам нужны поводы, чтобы гордится своей компанией.
    • Участие. Приглашать, вовлекать и задействовать сотрудников в жизни компании, в ее решениях.
    • Признание. Заслуги и работу людей надо отмечать не только деньгами.

    Подобные принципы я впервые встретил у Деминга, потом читал о них у Кови мл. и у Тони Шея, но книга Митчелла полностью посвящена отношениям в коллективе и диалогу между собственником и сотрудниками. До сих пор задаю себе вопросы «Как правильно?» и «Где баланс?», «Что можно применять в своей работе, а что не стоит?». Тема сложная, но благодаря таким книгам появляется все больше уверенности, что «поглаживания», какими бы они ни были, — это правильно.

    Внимательно проанализировав свой бизнес по этим параметрам, могу оценить свои успехи на «три с большим минусом». Проблем нет только с Доверием, а над остальными пунктами мне еще работать и работать. Надо уделять больше внимания коллегам, их проблемам и заботам, больше рассказывать сотрудникам про достижения компании, к которым они причастны, привлекать их к решению повседневных задач и больше благодарить за хорошую работу.

    Хочу поделиться своими мыслями по поводу инструментов, с помощью которых я собираюсь развивать в своей компании культуру благодарности и повышать уровень комфорта. Первым делом я обратился за информацией к знакомым, интересным мне людям — стал смотреть, кто и как развивается в этом направлении. Вспомнил что-то, что читал в книгах. Потом выбрал несколько инструментов. Их реализация еще в самом начале, в зародыше.

    Очень хочется создать «самоорганизующуюся» систему благодарности. Чтобы не только я, как руководитель, хвалил своих коллег, но и сами коллеги участвовали в этом процессе, замечали положительные поступки и достижения друг друга.

    Первый инструмент — это доска «Молодец». Каждый может написать на ней «Молодец» любому своему коллеге за его вклад, достижение или любой другой момент, который хочется отметить. Пока у нас на доске всего три записи, две из которых — мои. Не так просто пробудить желание. Стараюсь личным примером.

    Второй инструмент, который ввожу совсем скоро, это карточка «Ты — Молодец». Карточка представляет собой пластиковую карту, на которой с одной стороны — имя и фамилия сотрудника (владельца карты), а с другой стороны надпись — «Ты — Молодец». Любой сотрудник может вручить такую карту своему коллеге. В конце месяца все варты сдаются в бухгалтерию, за каждую карточку, которую сотрудник получил от коллеги, он получает 300 рублей премии. Мне кажется, мелочь, но приятно, особенно когда карточек несколько. Инструмент (в задумке) призван мотивировать людей замечать хорошие дела друг друга, улучшать климат в коллективе, вызывать интерес к работе.

    Третий инструмент уже относится к разряду маленького конкурса, веселья. Называется «Угадайка». Каждый сотрудник в начале месяца пытается угадать, каким будет выпуск сорочек за месяц. Все варианты заносятся в общую табличку. Побеждает тот, кто назвал наибольшее точную цифру. Приз — премия 1000 рублей. Сейчас у нас идет первый месяц «Угадайки». Я замечаю, что работники останавливаются возле таблицы, изучают, кто сколько написал, и какой сейчас выпуск на доске результатов. Это чистой воды игра, тотализатор. Знать заранее выпуск невозможно, так как к нам каждый день поступает разное количество заказов. Все сотрудники — в равных условиях.

    Четвертый инструмент уже информационный. Планирую сделать стену с плакатами на тему личного развития и счастья. Пока распечатал две инфографики. Одну — про детей, так как у нас 95 % коллектива — женщины с детьми разных возрастов и постоянно присутствует какое-то количество беременных сотрудниц. Еще одну — «Десять способов, которые помогут быть счастливее». Теперь думаю, что бы еще такого всем можно было показать.

    Пятый инструмент — пока задумка, не получившая полноценного оформления. Придумал сделать для каждого сотрудника личную карточку достижений. В ней возможны несколько пунктов, например, «отсутствие брака», «лучший коллега», «успех месяца» и так далее. В карточку можно поставить печать или сделать наклейку, а по результатам значительного периода — призы и премии. Еще один стимул быть лучше!

    Бизнес#Бизнес#Книги#Мотивация

    Интересные комментарии

      Олег Тюленев
      5 лет
      Василий, бесконечно рад читать Вас и, возможно, быть немного полезным. «Первое». Очень обрадован (и уже не впервые), что некоторые мои собственные мысли реализуются человеком, которого я знаю лишь по продукции и переписке, а не лично. «Второе». Очень понравились идеи «Личная Карточка» и «Угадайка». Понравились, в основном, тем, что они очень реальны для воплощения для любого малого бизнеса, а при определенном бюджетировании, — и большого... Единственно, что я бы изменил — это «выигрыш» в «Угадайке». На мой взгляд, он должен быть реально ощутим. Не 1000, а, как вариант, 5000 руб. Возможно и более, но однозначно, ощутимо серьезная сумма. Объяснюсь. Вовлечение в проект всегда должен преследовать цель — максимальная отдача. Чем выше станет сумма «выигрыша», тем более высокую цель будут ставить сотрудники. Тем более выгоден им станет собственный интерес в процессе и результате. И не забываем про элементарную алчность... :) Но Вам виднее. Далее. «Закуска». Я всегда считал, что выбор вознаграждений должен быть также возложен на работников. Если брать Ваш пример, то я бы каждый месяц проводил опрос (пусть и анонимный) ЧТО из нематериальных призов они бы приняли с максимальной благодарностью и удовольствием? Возможно, что при равноценности спроса, можно сделать индивидуальное вознаграждение, что, поверьте, будет очень высоко оценено. На моем веку, работники чаще всего выбирали походы в театры/цирк/музеи, чем какие-то предметы быта. Как правило, конкретные пожелания — бытовая техника, кухонные принадлежности и т.д., шли на втором месте. Было всякое — и подписка в фитнесс-центр, детксое автокресло, билеты на детские Ёлки и пр. пр. пр... И «Компот» . Все стимулирующие мероприятия проводились мной на длительных сроках. До 2 лет. С обязательным мониторингом в какой-то более краткий период, полгода или квартал, включающие, но не отменяющие заслуги каждого накопительным итогом за этот срок. Что работало и на удержание, как Вы понимаете. В любом случае, Ваш опыт и желания мне сильно импонируют. И, как владелец дюжины «рубашек-на-заказ» :) , я бы повторил коммент одной из Ваших подписчиков ФБ, — она написала что-то вроде: «уже хочется быть швеей и иметь такого начальника!». Браво,Василий!
      Елена
      5 лет
      Василий, отличная статья, рада, что наши предприниматели используют принципы Митчелла в своей работе. Вы — молодец! Поделитесь потом результатами. Сама строю свои тренинги для руководителей по нематериальной мотивации сотрудников именно на принципах Митчелла, так как они очень созвучны идее «Близкого менеджмента». Спасибо!
      Василий Мунтян
      5 лет
      Спасибо, Елена. Обязательно ближе к лету напишу про результаты.
      Константин Воронин
      5 лет
      Василий, спасибо за статью! Не нашел только в ваших инструментах ничего о вовлеченности, я имею в виду, может ли кто-то из ваших сотрудников сказать «я предлагаю устраивать 5-мин. перекуры каждый час, но работать на полчаса в день больше за это» или что-н. в этом роде — т. е. чтобы они не только друг друга оценивали, но и «поиграть в демократию» немного. Еще можете устроить в «комнате отдыха» (она у вас есть? нет? заведите!) «библиотеку счастья» или что-то подобное — купите несколько книг по эффективности, счастью, детям, семье (раз большинство сотрудников — женщины) — делитесь хорошими идеями.
      Иван
      5 лет
      Василии, вместо того, чтобы дурить голову своим работникам, лучше бы платили побольше и вовремя. Почётными грамотами и карточками с надписью «молодец» в магазине не рассчитаешься.
      Андрей
      4 года

      Иван прав, Василий вряд ли. Про то что зарплата не на первом месте. Конечно, если она не очень, то приходится находить преимущества в чём то другом. А зарплата редко когда очень у работяги. Вот вам моя идея, Василий, даже две. Когда вы узнаете о беременности очередной своей сотрудницы, повысьте ей многократно зарплату, чтобы средний по уходу за ребенком, когда она соберётся рожать был очень высокий. Вторая идея. Скажите своим сотрудникам, что всю прибыль скажем после пятилетки, т.е за шестой год, или после двух пятилеток, за 11-тый, хотя бы, вы поделите между оставшимися в фирме на тот момент сотрудниками, исключая себя. Ведь вы пятилетку или две обогащались, обогатились, а люди, работяги, так и остались у разбитого корыта, хотя и не пьющие, и почти не курящие, а сильно работящие, даже из под палки, ведь, иначе, вы бы ничего не заработали. И вот эту прибыль, за целый год, не важно даже если она будет много миллионов долларов, вы добавите тринадцатой зарплатой сотрудникам, исключая себя, ведь вы и так уже богаты. Вот это будет действительно благодарность за их многолетний труд. Остальное, кручу верчу называется в народе.